Ključni pokazatelji zadovoljstva zaposlenika Indeks ljudskih potencijala i Indeks osnaženosti su, prema rezultatima Dijaloga 2005. u porastu.

Sudjelovanjem u svim aktivnostima Dijaloga, korporativnoga ispitivanja mišljenja zaposlenika, pomažemo u oblikovanju ne samo budućnosti Ericssona, već i svojega radnog okruženja. Ove godine je po drugi put anketa Dijalog provedena u svim Ericssonovim kompanijama istovremeno.

Svi zaposlenici Ericssona bili su pozvani sudjelovati u anketi Dijalog 2005. tijekom prvog tjedna u studenom. Upitnik je bio dostupan na 20 jezika, pa se tako i ove godine mogao popuniti na hrvatskom jeziku. Anketom se želi steći uvid u stavove, razmišljanja i shvaćanja zaposlenika, kao i način rada unutar Ericssona. Anketom se također žele izmjeriti naše temeljne vrijednosti i naš način poslovanja (Our Ways of Working), radna izvrsnost, usmjerenost prema korisnicima, vodstvo i naše komunikacijske sposobnosti. Kako bismo mogli razvijati svoje poslovanje od zaposlenika se i ove godine očekuje da će biti uključeni u poboljšanje ključnih dijelova prema rezultatima Dijaloga.

Odaziv zaposlenika anketi je bio vrlo visok u čitavoj korporaciji (92.5%), a posebno u našoj kompaniji s rekordnih 94,6%. Kao i prethodnih godina, anketu Dijalog obrađivala je i vodila neovisna agencija Research International. Rezultati ankete stigli su na adrese rukovoditelja početkom prosinca 2005. od kada su započele prezentacije rezultata po organizacijskim jedinicama. Prezentacije rezultata nastavljaju se i tijekom siječnja ove godine, a nakon toga bi se rezultati trebali pomnije analizirati unutar pojedinih organizacijskih jedinica. Analiza rezultata uključuje i planove za poboljšanja u područjima gdje je klima zadovoljstva niža od prošlogodišnje, odnosno, u odnosu na kompanijski prosjek.

U zadnjem upitniku došlo je do određenih promjena koje su u skladu s novim modelom Dialoga u 2005.

• Indeks ljudskih potencijala (Human Capital Index - HCI) koji je u dosadašnjem modelu izražavao individualne sposobnosti (motiviranost, zadovoljstvo s kompetencijama, odgovornosti i inicijativom, ovlaštenjima, organizacijskom efikasnosti i suradnjom) u novom modelu se sastoji od pokazatelja individualnih i organizacijskih sposobnosti organizacijske jedinice. Umjesto organizacijske efikasnosti uključen je nešto proširen modul koji mjeri operativnu izvrsnost.
• Empowerment Index kao pokazatelj osnaženosti zaposlenika je uz individualni aspekt proširen s pitanjima iz područja radne angažiranosti i odnosa prema kupcu.
• Modul "Učenje" je proširen pitanjima iz dosadašnjeg modula "Kompetencije".
• U modulima "Rukovođenje", "Ciljevi", "Ovlaštenje", "Kreativnost i brzina", "Upravljanje individualnim učinkom" i"Individualni razgovor o razvoju" neka pitanja su ili isključena ili nova uključena pa su rezultati djelomično usporedivi s prošlogodišnjim.
• Uključen je novi modul "Komunikacije".

Za ključne pokazatelje Indeks ljudskih potencijala i Indeks osnaženosti, uz nove rezultate, još ove godine objavljeni su i rezultati u skladu sa starim modelom koji su usporedni s prošlogodišnjim. Oba parametra su na kompanijskoj razini su povećana u odnosu na 2004. g., i to Indeks ljudskih potencijala  sa 70% na 73% (po novom modelu 75%) i Indeks osnaženosti s 36% na 40% (po novom modelu 65%), što je iznad zadanog cilja za prošlu godinu.

Budući da se ne mogu uspoređivati svi rezultati s prošlogodišnjim zbog navedenih promjena u pojedinim modulima, od mogućih usporedbi treba istaknuti značajno povećanje motiviranosti zaposlenika s 49% na ovogodišnjih 57%. To znači da je ove godine 632 zaposlenika iskazalo predanost i zadovoljstvo svojim poslom. Takvo stanje je svakako rezultat brojnih aktivnosti u organizacijskim jedinicama koje su planirane na osnovi analize rezultata Dijaloga iz 2004. i koje su većim dijelom i realizirane tijekom 2005., iako većina njih predstavlja kontinuirane procese.

Od modula unutar pokazatelja Indeksa ljudskih potencijala povećano je zadovoljstvo zaposlenika u grupi pitanja "Suradnja" od 74% na 77% i kod grupe "Učenje" sa 79% na 82%.

Od ostalih pokazatelja u ponešto izmijenjenom modulu "Rukovođenje" u dijelu pitanja koji su usporedivi, zadovoljstvo zaposlenika vještinama rukovoditelja na kompanijskoj razini se znatno povećalo, i to s 80% na 85%. Povećao se i broj zaposlenika koji bi, u slučaju mogućnosti novog sličnog zaposlenja u drugoj kompaniji, odlučili ostati u Ericssonu sa 78% na 83%.

Pozitivno razmišljanje u "Kreativnosti i brzini" o načinu rješavanja problema, primjeni novih metoda i razmišljanja odnosno brzini kod donošenja važnih odluka - povećalo se sa 79% na 83%.

Nešto se povećao i broj zaposlenika koji smatraju da se mogu odmoriti nakon razdoblja napornog rada i to s 58% na 60%.

Kod grupe pitanja "Orijentiranost prema kupcu" rezultat je ostao na razini prošlogodišnjih visokih 93% kao i kod pitanja o kvaliteti razgovora s rukovoditeljem "Upravljanje individualnim učinkom" 83% odnosno ove godine 84%.

Kod grupe pitanja "Naše osnovne vrijednosti" 78% zaposlenika naše kompanije smatra da se u svom odnosu prema poslu te osnovne vrijednosti i primjenjuju. Tako je najbolji rezultat postignut u području "Profesionalizam" s 90%. Unutar te grupe odgovora 90% zaposlenika smatra da ispunjavaju svoje radne obveze kako se to od njih i očekuje, 87% se slaže s izjavom da je naš način "slušanja" kupaca važan izvor za poboljšanje, a čak 90% smatra da u svom radu postavlja visoke standarde.

U grupi "Poštovanje" s ukupno 81% pozitivnih odgovora, 83% zaposlenika smatra da naša kompanija zapošljava ljude različitih profila koji nam pomažu da postignemo vrhunske rezultate u našem poslovanju, a 80% da koristimo zajedničku viziju za oblikovanje kompanije prilagođene budućnosti.

Kod "Ustrajnosti" čak 91% naših zaposlenika je iskazalo da daje sve od sebe kako bi nadmašili očekivanja kupaca, ako i kada je to potrebno, 82% zaposlenika smatra da je Ericsson preuzeo vodstvo u oblikovanju budućnosti telekomunikacijske industrije.

Razina stresa u kompaniji, a posebno kod organizacijskih jedinica gdje je opterećenost poslom velike većine zaposlenika iznad uobičajene ima daljnji trend porasta. Naime, broj zaposlenika koji spadaju u grupu pod stresom povećao se od prošlogodišnjih 12% na 16%, iako su se u kompaniji poduzele aktivnosti koje mogu doprinijeti smanjenju stresa kao, npr., zapošljavanje mladih inženjera, rotacije u poslu, tečaj o stresu (kako ga prepoznati i kako se nositi s njim) i dr. U kompaniji se i dalje nastavljaju aktivnosti, u suradnji sa sindikalnom organizacijom, s ciljem smanjenja stresa uz dublju analizu izvora stresa posebno u organizacijskim jedinicama kod kojih je razina stresa iznad 20%. Stručnjaci Research Internationala smatraju da je razina stresa u našoj kompaniji normalna, pa čak i ispod uobičajene za kompanije u IT industriji.

N. Duić