Ovih će dana sada više i ne tako novi sustav nagrađivanja proslaviti svoju četvrtu godišnjicu uspješne primjene u našoj kompaniji. Njegovim uvođenjem učinjeni su znatni pomaci u uspostavljanju jednostavnog, razumljivog i kvalitetnog sustava vrednovanja i nagrađivanja ostvarenih rezultata zaposlenih. Postojanje više raznovrsnih oblika zarade daje rukovoditeljima mogućnost da u različitim situacijama odaberu upravo onaj oblik pomoću kojeg će na najbolji način potaknuti zaposlenike da u rješavanju svojih zadataka koriste maksimum svojih znanja i sposobnosti te da za postignute rezultate ostvare i odgovarajuću nagradu. Uspostavljanje jasne i direktne veze između postavljenih zadataka, ostvarenih učinaka i dobivene nagrade osnovne su i najvažnije značajke koje postojeći sustav nagrađivanja razlikuju od onog prethodnog

A kako izgleda usporedba ''onog nekad'' i ''ovog sada'' pokazuje i grafikon 1. Na njemu se jasno uočava da promjene nisu bile samo ''teoretske'', već da su imale i konkretne posljedice i na visinu i strukturu ukupne zarade zaposlenika. Podaci o kretanju prosječnih bruto plaća u kompaniji u 2003. godini te u prvih pet mjeseci ove godine pokazuju tendenciju stalnoga porasta u odnosu na ranije godine. Prosječna godišnja bruto plaća uključuje isplate svih oblika zarada predviđenih postojećim sustavom, a to su ugovorna plaća te različiti varijabilni oblici zarade – individualne nagrade, nagrada za sve zaposlenike i bonus za ostvareni učinak. Tako je prosječna bruto plaća u kompaniji (bez rukovoditelja) za 2003. godinu iznosila 13.380 kuna i bila je za 9,5% veća od iste takve plaće za 2002. godinu, kada je iznosila 12.220 kuna. U prvih pet mjeseci ove godine prosječna bruto plaća također raste u odnosu na 2003. i iznosi za ovo razdoblje prosječnih 13.860 kuna (uključujući odgovarajući petomjesečni iznos bonusa za ostvareni učinak i nagrade za sve zaposlenike isplaćenih početkom ove godine). Kretanje prosječnih bruto plaća prikazuje grafikon 2. Prema podacima za četvrti mjesec ove godine prosječne bruto plaće za pojedine razine kompetencija prikazane su u grafikonu 3. Svakako da ovakav trend porasta prosječnih plaća znači i da kompanija, zahvaljujući dobrim poslovnim rezultatima ostvarenim u posljednjih nekoliko godina, izdvaja sve više sredstava za nagrađivanje svojih zaposlenika, što uz smanjenje broja zaposlenih tijekom zadnjih nekoliko godina ima za posljedicu upravo ovakvo kretanje prosječnih plaća kakvo prikazuje grafikon 4.

Kao što je već rečeno, postojeći sustav nudi raznovrsne oblike nagrađivanja ostvarenih rezultata – od promocija i povećanja individualnih ugovornih plaća, godišnjih priznanja vrednovanjem ukupno ostvarenoga individualnog i kompanijskog učinka, pa do ''svakodnevnog'' nagrađivanja rezultata ostvarenih neplanirano i u izvanrednim situacijama. I u 2004. godini te se mogućnosti primjenjuju u potpunosti. Tako je u ovoj godini, zaključno s mjesecom srpnjem, promovirano u višu razinu kompetencije, što, ujedno, znači i povećanje ugovorne plaće, ukupno 138 zaposlenika, dok je 291-om zaposleniku povećana ugovorna plaća unutar iste razine kompetencija. To znači da je u navedenom razdoblju povećana ugovorna plaća ukupno 429 zaposlenika kompanije (oko 42%) na zahtjev njihovih rukovoditelja. Ovdje valja naglasiti i velike promjene koje su se u zadnjih nekoliko godina dogodile u broju zaposlenih u pojedinim razinama kompetencija. Naime, veliki broj mladih zaposlenika primljenih tijekom 2000. i 2001. godine upotpunio je svoje kompetencije novim stručnim znanjima i iskustvima te na taj način ostvario uvjete za prelazak u ''viši razred''. To je imalo za posljedicu veliki odljev broja zaposlenih iz razine ''occupation'' u razinu ''senior'', što je vidljivo i na grafikonu 5. Ovakav odljev mladih zaposlenika iz nižih u više razine kompetencija označio je pomlađivanje viših razina i po godinama života i godinama staža.

Individualne nagrade se i ove godine primjenjuju često. No, ovdje treba naglasiti da je tijekom ove godine započela intenzivnija primjena do sada nedovoljno korištenog oblika ove nagrade, a to je tzv. nagrada po natječaju. Ovaj oblik nagrađivanja ima višestruke prednosti, a prvenstveno su to mogućnost motiviranja zaposlenih za uspješnu realizaciju planiranoga projekta zbog unaprijed definiranih uvjeta i predviđene nagrade, kao i mogućnost efikasnije realizacije projekta skraćenjem rokova, povećanjem kvalitete, a time i vjerojatnosti da će projekt biti uspješno i na vrijeme završen. Tijekom pet mjeseci ove godine mjesečnom individualnom nagradom je barem jedanput nagrađeno 482 zaposlenika. Pored toga je 52 zaposlenika, sudjelovanjem u različitim unaprijed najavljenim projektima koji su uspješno završeni, primilo navedenu nagradu po natječaju.

Široka primjena svih mogućnosti koje predviđa postojeći sustav nagrađivanja rezultirala je time da se naša kompanija već nekoliko godina nalazi među vodećima u Hrvatskoj po visini isplaćene plaće svih kategorija zaposlenika. Prema podacima Državnoga zavoda za statistiku prosječna bruto plaća isplaćena za ožujak iznosila je u Hrvatskoj 5.962 kuna, dok je za isto to razdoblje u ETK iznosila 13.728 kuna. Naša kompanija je među vodećim poslodavcima po visini isplaćene plaće i u usporedbi s drugim srodnim grupacijama u Hrvatskoj. Tako je, primjerice, prosječna bruto plaća isplaćena u ožujku za grupaciju ''Proizvodnja električnih aparata i strojeva'' iznosila 7.090 kuna, grupacija ''Pošta i telekomunikacije'' ostvarila je 7.430 kuna, a u grupaciji ''Proizvodnaj radio, TV i komunikacijske opreme'',kojoj pripada i naša kompanija, prosječna bruto plaća iznosila je 9.270 kuna. Podaci Državnoga zavoda za statistiku raspoloživi početkom ove godine pokazuju da sličan odnos prosječnih isplaćenih bruto plaća postoji i kada se uspoređuju plaće pojedinih kvalifikacijskih grupa. Tako je prosječna bruto plaća isplaćena u 2002. godini za VSS kvalifikaciju iznosila u Republici Hrvatskoj 9.138 kuna, dok su naši VSS zaposlenici u istom razdoblju primili prosječnu bruto plaću u visini od 14.600 kuna (grafikon 6). Ovi podaci potvrđuju nastojanje naše kompanije da, prateći kretanja na tržištu rada i uvažavajući stalne promjene koje se na njemu događaju, razvija sustav nagrađivanja svojih zaposlenika koji nas i u tom području svrstava među vodeće privredne subjekte u Hrvatskoj. Ericsson Nikola Tesla želi biti poželjno mjesto za rad te svojim zaposlenicima, uz stalan razvoj kompetencija, kvalitetan i izazovan posao, kvalitetnu opremu za rad i ugodnu radnu sredinu, osigurava motivacijski sustav prepoznavanja i nagrađivanja za ostvarene poslovne rezultate.

J. Lončar