U raznim organizacijama širom svijeta kreiraju se razni standardi. Opisuju se tu razni procesi, promoviraju ogledni primjeri, a sve u namjeri da se dosegne poslovna izvrsnost. Katkada se u toj plemenitoj namjeri zanemari jedna veoma važna pojedinost: standardi sami po sebi ne garantiraju izvrsnost poslovanja, oni su djelotvorni tek ako ih dosljedno primjenjuju zadovoljni i kreativni ljudi, a da bi ljudi bili zadovoljni i kreativni, moraju uživati u svom poslu. Može li se i zadovoljstvo poslom standardizirati?

Vi se, dakako, slažete s tvrdnjom da samo zadovoljan radnik može biti maksimalno produktivan, ali možete li pretpostaviti kako bi izgledao dokument koji bi to regulirao?! Prema uzusima koji vrijede kod definiranja procesa, lako je barem zamisliti, kada već ne možemo propisati, takav standard. Dokument bi, kako to već biva, počeo s definicijom zadovoljstva: radim ono što znam najbolje u okruženju koje me zbog toga cijeni i primjereno nagrađuje. U nastavku Pravilnik o zadovoljstvu na radnom mjestu morao bi opisati proces postizanja toga željenoga stanja koji uvjetuje organizaciju predisponiranu za suradnju, povjerenje, komunikaciju i dobru volju.

U tom procesu svi imaju svoju ulogu. Svaki menadžer trebao bi poduzeti sljedeće: misliti o sebi kao o tek jednom od zaposlenika kompanije čija je uloga da drugima osigura sve što je potrebno za nesmetano obavljanje radnih zadataka, što može uključiti i prvu jutarnju kavu, stalno postavljati sve više ciljeve te imenovati prave ljude na prava mjesta kako bi njihova realizacija bila moguća, održati odjelni sastanak barem jednom tjedno kako bi se razmotrio status svakoga projekta u tijeku, hvaliti postignuća javno, a kritizirati unutar četiri zida svojega ureda, nagrađivati zaslužne članove tima, planirati posao tako da se smanji potreba za prekovremenim radom, podijeliti s članovima svojega tima i zasluge za uspjeh i odgovornost za eventualni neuspjeh.

I svaki zaposlenik mora dati svoj doprinos, odnosno, mora na prvo mjesto staviti organizacijske, a ne svoje osobne ciljeve, ne smije obećati da će napraviti nešto za što zna da je nemoguće, mora dijeliti informacije s kolegama, mora jednako srdačno surađivati s kolegama iz bilo kojega drugoga odjela, nasmiješiti se barem dva puta tijekom jednoga radnoga sata u trajanju od pet sekundi, kritike izlagati kao konstruktivne prijedloge za promjene, na posao nikada neće doći s gripom, uvijek će pokazati smisao za humor, nikada neće prekidati izlaganje kolega, nikada o kolegama neće širiti neprovjerene glasine, vodit će računa o štednji kompanijinih resursa.

Suportne službe u organizaciji, a posebno ona za upravljanje ljudskim potencijalima, će osigurati sljedeće: fleksibilno radno vrijeme i uredsku biljku na svakom prozoru, mogućnost korištenja godišnjeg odmora u trajanju od barem tri tjedna u kontinuitetu, zdravstveno zbrinjavanje zaposlenika, što uključuje i stomatologa, svakom zaposleniku jednom godišnje omogućit će pohađanje tečaja po njegovom izboru, a sve nespremne na kompromis, suradnju, timski rad i bez smisla za humor izolirat će u zasebnu jedinicu uz obavezu da rade zajedno sve dok se ne reformiraju.

Proces je okončan onda kada svi zaposlenici s osjećajem zadovoljstva i samopouzdanja počnu svakodnevno dolaziti na posao.

Ne bi li takav standard bio pun pogodak?

J. Lončar

Zdenka Čulina uživa u svom poslu, a njen recept je sljedeći:

"Zadovoljstvo poslom treba aktivno graditi. Pozitivno razmišljanje i vedrina mogu se naučiti, a s vremenom takvo ponašanje postaje dio naše osobnosti. Moje osobno iskustvo govori da s vedrim, komunikativnim i pozitivno orijentiranim ljudima svi vole surađivati te da takvi ljudi lakše postižu dobre radne rezultate."

Koliko smo zadovoljni i sretni? Tko su uopće zadovoljni i sretni ljudi? Što je uopće zadovoljstvo i o čemu ono ovisi? U dosadašnjim psihološkim istraživanjima rijetko nailazimo na pokušaje odgovora na ova pitanja. Zdravlje, etičnost, optimizam, kompetentnost, zadovoljstvo, ljudska sreća ostale su pomalo zanemarene teme u psihologiji. Pozitivna psihologija nam, međutim, otkriva sasvim novu perspektivu jer naglašava pozitivne ljudske osobine i moć kontrole vlastitoga života. Zato smatram da ove pozitivne, univerzalne ljudske vrijednosti postoje u svakome od nas te da ih je potrebno osvijestiti, njegovati i jačati. Premda postoje i izvanjski čimbenici zadovoljstva, spomenimo ovdje one koje bismo mogli svrstati u područje samomotivacije:

1. Pozitivna predodžba o samome sebi koja je nužno potkrijepljena pozitivnim impulsima iz radnog ili privatnog okruženja. Ona jača naše samopouzdanje koje je preduvjet naše efikasnosti.

2. Jasno definirani ciljevi unose smisao u život, a zadovoljstvo i motivacija rastu jer vidite kako vaš dnevni trud pomaže ostvariti taj cilj.

3. Marljiv rad pravi je test karaktera jer često radimo ne samo da se iskažemo pred puno ljudi, nego i onda kada nitko ne primjećuje. Naravno, pri tomu moramo dovesti u ravnotežu posao i ostale obaveze u životu.

4. Spremnost na preuzimanje rizika kako bi postigli neki cilj također je važna. Uspjeh, a time i zadovoljstvo, uključuju rizike.

5. Moramo naučiti postaviti sebi izazovan, novi zadatak za učenje te razvijati područje svoje stručnosti i, koliko je to moguće, učiniti svoj posao raznolikim.

6. Ne smijemo zaboraviti nagrađivati sebe za ostvarivanje pojedinih ciljeva. Zadovoljna populacija razlikuje se od nezadovoljne po cijelom nizu obilježja.

Zadovoljni iskazuju veću osobnu autonomiju, hrabriji su, sami odlučuju, bolje se prilagođavaju ljudima i situacijama, sposobni su rješavati svoje životne probleme, zainteresirani su za svijet oko sebe, uživaju u novim i neobičnim situacijama, otvoreniji su za različita iskustva, spremniji su prihvaćati rizike, brže se oporavljaju od negativnih iskustava, pokazuju empatiju i razumijevanje i sl. Stoga odgovorni ljudi u kompanijama moraju dobro razumjeti kompleksnost ljudskog doživljavanja i ponašanja te djelotvorno promicati ove civilizacijske vrijednosti.