Pozitivno i bogato iskustvo u našoj kompaniji u njegovanju kulture učinka sustavom nagrađivanja prema rezultatima rada uzeto je kao primjer za globalnu primjenu koja će početi u svim Ericssonovim kompanijama od sljedeće godine.

Kvalitetan i motivirajući sustav nagrađivanja je jedna od pokretačkih poluga kulture visokog učinka u Ericssonu Nikoli Tesli. Da bi on bio uspješan mora pratiti dinamične trendove razvoja naše kompanije. Stoga redovito i detaljno pratimo primjenu toga sustava, analizirajući vanjske i unutarnje trendove i kroz stalnu i otvorenu komunikaciju s menadžerima, zaposlenicima i sindikatom te svim ostalim interesnim grupama. Rezultat toga su nove ideje i prijedlozi koji se na odgovarajući način provode i ugrađuju u naš sustav. I ove je godine primjena sustava nagrađivanja u našoj kompaniji uspješna jer smo zajednički pripremili i uveli različita poboljšanja i unaprjeđenja koja su odlično primijenjena u cijeloj kompaniji.
O aktivnostima koje su se odvijale u tijeku ove godine u tom području opširnije pišemo u ovom članku.

Prosječna bruto zarada isplaćena zaposlenicima za razdoblje od siječnja do kolovoza ove godine iznosila je 15.727 kuna. U taj iznos uključeni su, pored ugovornih plaća, i različiti varijabilni oblici zarade koji su bili isplaćeni u tom razdoblju, i to individualne nagrade, razmjerni dio isplaćene individualne uspješnosti u radu te kompanijske nagrade za sve zaposlenike - razlika za prethodnu godinu i posebna kompanijska nagrada za ostvarene izvrsne poslovne rezultate u 2004.

Treba napomenuti da je Ericsson Nikola Tesla veoma mlada kompanija s prosječnom životnom dobi zaposlenika od 39 godina života. Tome je pridonijelo i zapošljavanje 149 novih stručnih ljudi tijekom ove godine tako da gotovo polovicu zaposlenih (njih 570 ) čine radnici s 35 ili manje godina života i s prosječnim radnim stažem od 4 godine.

Prema posljednjim raspoloživim podacima Državnog zavoda za statistiku prosječna bruto plaća isplaćena za razdoblje siječanj-lipanj ove godine u Republici Hrvatskoj iznosila je 6.181 kuna. U nama srodnim privrednim grupacijama u Republici za ovo razdoblje je isplaćena prosječna bruto plaća u visini od 8.560 kuna u grupaciji ''Proizvodnja električnih aparata i strojeva'', 8.560 kuna u grupaciji ''Pošta i telekomunikacije'' te 9.023 kuna u grupaciji ''Proizvodnja radio, TV i komunikacijske opreme'', kojoj pripada i naša kompanija.

Ovakav trend u kretanju plaća pokazuje da naša kompanija prati kretanja na tržištu rada, što nas i ove godine stavlja među vodeće privredne subjekte u Hrvatskoj po visini isplaćene plaće.

Kao i prethodne godine, tako su se i tijekom ove godine vrlo često predlagale i isplaćivale individualne nagrade, i to one mjesečne, namijenjene nagrađivanju rezultata ostvarenih iznad očekivanja ili izvan planskih okvira, i one po unaprijed objavljenom internom natječaju. Valja napomenuti da je ovogodišnji budžet za isplatu individualnih nagrada znatno povećan u odnosu na prošlu godinu (za više od 50%) i to upravo s ciljem adekvatnijeg nagrađivanja onih pojedinaca koji svojim povećanim zalaganjem doprinose pravovremenom i uspješnom završetku za kompaniju važnih poslova.

Tako je u osam mjeseci ove godine barem jedanput nagrađeno 727 radnika koji su u ovom razdoblju dobili ili mjesečnu nagradu ili nagradu po natječaju. Od ovoga broja nagrađenih 158 radnika je nagradu dobilo pet ili više puta, 355 radnika je dobilo nagradu 2 do 4 puta, a 214 radnika je u navedenom razdoblju bilo nagrađeno jedanput.

Ove godine izmijenjen je i jedan od kriterija za isplatu nagrade za sve zaposlenike, i to tako da su prošireni uvjeti za dobivanje ove nagrade. Izmjena se sastoji u tome da se umjesto dosadašnjeg uvjeta od najmanje šest mjeseci rada u godini ova nagrada obračunava razmjerno vremenu rada ostvarenom u godini za koju se nagrada računa. Time su i oni zaposlenici koji su zbog različitih razloga radili manje od šest mjeseci (npr. zbog bolesti, porodiljnog dopusta i sl.) nagrađeni za svoj doprinos koji su dali u ostvarivanju kompanijskih ciljeva i zadataka.

Osim navedenih novosti u području nagrađivanja, uveden je krajem prošle godine Program prepoznavanja i nagrada za najboljeg zaposlenika kvartala/godine kao još jedan motivirajući alat za nagrađivanje najboljih zaposlenika. Od 14 nominiranih zaposlenika iz većih jedinica do sada su nagradu za najboljega zaposlenika kvartala dobili Boris Drilo, Davor Galić i Smiljan Pilipović. Uz priznanje za postignute rezultate, ovi zaposlenici su kao nagradu dobili i dvodnevni izlet za dvije osobe na Brijune.

Ericsson je krajem 2000. godine počeo s pripremama u cilju stvaranja kulture usmjerene na poticanje što boljeg učinka, odnosno, rezultata. Naša kompanija je bila među prvima koja je prihvatila i sredinom 2000. uvela sustav nagrađivanja prema učinku kao sastavni dio poslovnog procesa upravljanja učinkom. Pozitivna iskustva ETK primjenjuju se u primjeni ovoga procesa u proteklih nekoliko godina i u svim kompanijama tržišne jedinice Srednja Europa.

Kako je praksa pokazala, ocjenjivanje učinka je pomoglo rukovoditeljima da bolje procijene doprinos zaposlenih u ostvarivanju ciljeva kompanije. Ono je postalo sredstvo pomoću kojega rukovoditelj utvrđuje razinu učinka zaposlenog, nagrađuje taj učinak te usmjerava i potiče njegovo poboljšanje. Rad s individualnim planovima zaposlenika, definiranje i dogovaranje individualnih ciljeva, praćenje njihova ostvarenja upućuje na kontinuirani dijalog između rukovoditelja i zaposlenika. Takav način rada doprinosi i boljoj upućenosti svakog zaposlenika o kompanijskim ciljevima, kao i važnosti njegovog individualnog doprinosa cjelokupnoj uspješnosti kompanije. Pozitivno i bogato iskustvo u našoj kompaniji uzeto je kao primjer i za globalnu primjenu koja će početi u svim Ericssonovim kompanijama od sljedeće godine.

Uloga jedinica za upravljanje ljudskim potencijalima je da educiraju rukovoditelje i daju im podršku u usklađivanju postavljanja ciljeva s aktivnostima vezanim uz planiranje kompetencija, nagrađivanje i načine rada unutar Ericssona (Our Ways of Working). U tijeku je izobrazba zaposlenika koji se bave područjem upravljanja ljudskim potencijalima iz lokalnih kompanija, a jednu od radionica koja je 19. rujna upriličena u Rimu održala je i Ana Jožinec, direktorica jedinice za Upravljanje ljudskim potencijalima, pravne poslove i organizaciju u Ericssonu Nikoli Tesli, kao jedan od članova korporativnoga projektnog tima za implentaciju sustava (IPM Global Framework).

Ocjenjivanje ostvarenog učinka za 2004. godinu provedeno je u skladu s prošlogodišnjim izmjenama koje su se, da podsjetimo, odnosile na proširenje raspona postotaka na godišnju ugovornu plaću unutar ocjena "good", "excellent" i "outstanding". Korištenje te proširene skale postotaka za varijabilni dio plaće za učinak je olakšalo procjenjivanje ostvarenih rezultata i razlikovanje pojedinaca prema njihovim ostvarenjima.

Krajem prošle i početkom ove godine puno smo pisali o razlozima i povoljnostima osnivanja kompanijskog Zatvorenog dobrovoljnog mirovinskog fonda. Da su takvi napisi bili potrebni i korisni i da su urodili plodom pokazuje i podatak da se u taj fond učlanilo više od 800 naših zaposlenika koji su prepoznali važnost planiranja vlastite sigurne budućnosti i osiguranja boljih životnih uvjeta u mirovini. Tome je zasigurno pridonijela i odluka kompanijskog rukovodstva o uplati jednokratnih poticajnih sredstava u visini od 2.000 kuna bruto na račun mirovinske štednje svakoga zaposlenika koji se učlanio u vrijeme osnivanja fonda. No, da članstvo u fondu nije ostalo samo na potpisivanju pristupnice pokazuju i podaci o stanju sredstava fonda koja se gotovo svakodnevno uvećavaju uplatama doprinosa njegovih članova. Podaci iz financijskih izvješća fonda mogu se vidjeti na stranicama ETK Zatvorenog dobrovoljnog mirovinskog fonda koje je otvorilo Raiffeisen mirovinsko društvo, a koje su dostupne i putem naše web stranice ovog fonda. O trenutačnoj financijskoj situaciji fonda, ostvarenom prinosu te predviđenim budućim kretanjima možete detaljnije pročitati u razgovoru s direktoricom Raiffeisen mirovinskog društva objavljenom u ovom broju "Komunikacija".

Tijekom ove godine počela je realizacija još jedne beneficije namijenjene isključivo mladim ključnim stručnim zaposlenicima naše kompanije. Radi se o dionicama koje su naši mladi stručnjaci dobili sredinom prošle godine uz obvezu lojalnosti kompaniji od tri do pet godina, ovisno o vrsti paketa dionica kojeg su dobili, s time da se prvi dio dionica stječe po isteku godine dana rada u kompaniji. Sredinom ove godine je počela realizacija prijenosa vlasništva prvoga dijela dobivenih dionica na zaposlenike koji su ispunili uvjete utvrđene u ugovoru, i to uz još dvije povoljnosti. To su smanjenje iznosa poreznih davanja na vrijednost dobivenih dionica te plaćanje ove porezne obveze s odgodom na tri mjeseca.

Tijekom pregovora s kompanijskim sindikatom o politici plaća u ovoj godini dogovoreno je između ostalog i povećanje naknada za korištenje godišnjeg odmora. Povećanje je dogovoreno u visini od 14,3% u odnosu na prošlu godinu tako da regres za ovu godinu iznosi 4.000 kuna bruto. Prilikom isplate te naknade i ove je godine iskorištena zakonska mogućnost isplate jednog dijela neoporezivo, koji je za ovu godinu iznosio 2.000 kuna.

U cilju poboljšanja životnog standarda roditelja i pokrića barem dijela troškova koji nastaju pri podizanju djece uvedene su dvije nove vrste naknada. Jedna naknada pripada roditelju djeteta s težim smetnjama u psihofizičkom razvoju ili utvrđenim invaliditetom i isplaćuje se u jednokratnom godišnjem iznosu od 20.000 kuna bruto. Druga nova naknada namijenjena je mladim roditeljima koji koriste porodiljni dopust i nakon isteka obveznog dijela ovog dopusta, tj. koriste ga u trajanju od ukupno godinu dana. Iznos ove naknade čini razlika između iznosa koji mladi roditelj dobiva od Fonda zdravstvenog osiguranja za drugi dio porodnog dopusta i naknade koju je dobivao u prvom obveznom dijelu dopusta.

I to nikako nije sve što se tijekom ove godine događalo u području primjene sustava nagrađivanja u našoj kompaniji. Nismo spomenuli aktivnosti vezane uz dnevnice za službena putovanja u inozemstvo koje na prvi pogled ne pripadaju u sustav nagrađivanja, no, s obzirom na povoljnosti koje imamo i ovdje, mogu se jednim dijelom ubrojiti u beneficije koje uživaju naši zaposlenici u odnosu na druge zaposlenike u našoj državi. Naime, visine dnevnica za službena putovanja određene su Odlukom ministra financija kao neoporezivi iznos. Iznos dnevnice koji prelazi ovako utvrđene granice, u skladu s poreznim zakonom, smatra se dohotkom i na njega je potrebno platiti poreze i doprinose kao i iz redovne plaće. Naša kompanija je jedna od rijetkih u Hrvatskoj koja je za veliki broj zemalja (njih 50) utvrdila visinu dnevnice veću od one propisane Odlukom i na razliku plaća sva potrebna porezna davanja. Za veliki broj zemalja Afrike i neke zemlje Srednje Europe dnevnice su, s obzirom na važnost za poslovanje kompanije, povećane upravo ove godine.

Dosadašnja ostvarenja u primjeni našega sustava nagrađivanja prema učinku, koja su prepoznata i izvan naše kompanije, motiviraju nas da ustrajemo u daljnjem radu i odličnoj suradnji sa svim sudionicima u procesu. Smatramo to izuzetno važnim jer je to jamstvo da će se sustav nagrađivanja i dalje razvijati i primjenjivati na zadovoljstvo svih.

Z. Ceković i N. Duić