Kao društveno odgovorni poduzetnik Ericsson Nikola Tesla svojim zaposlenicima osigurava kvalitetne uvjete rada i profesionalni razvoj te se uz motivirajuću radnu kulturu i brojne aktivnosti u tom području uklapa u korporativni koncept sjajnoga mjesta za rad.

I ove godine je korporativna anketa Dijalog, i to po treći put zaredom, provedena u svim Ericssonovim kompanijama istovremeno. Zaposlenici su web upitnik imali priliku ispuniti u razdoblju od 16. listopada do 3. studenoga .

Anketi je prethodilo pismo Marite Hellberg, potpredsjednice korporacije za Upravljanje ljudskim potencijalima i organizaciju, kojim su svi zaposlenici Ericssona bili pozvani sudjelovati u anketi Dijalog 2006. Kao i do sada anketom se želio steći uvid u stavove zaposlenika o načinu rada u Ericssonu te se željelo izmjeriti prihvaćanje korporativnih temeljnih vrijednosti i odrednica, radnu izvrsnost, usmjerenost prema kupcima, učinkovitost vodstva i naše komunikacijske sposobnosti. Sudjelovanjem u pripremama i provedbi ankete Dijalog pomažemo u oblikovanju budućnosti Ericssona i svojeg radnog okruženja.

Odaziv Ericssonovih zaposlenika anketi premašio je očekivanja: na pitanja je odgovorilo 92,5% zaposlenika korporacije. U našoj kompaniji koja je u trenutku ankete imala 1346 zaposlenika odaziv od 93,8% je i dalje visok, premda nešto niži od prošlogodišnjih 94,6%, te predstavlja solidnu osnovicu za analizu rezultata.

Kao i prethodnih godina, anketu Dijalog obrađivala je i vodila neovisna agencija Research International. Rezultati ankete predočeni su putem elektroničke poruke rukovoditeljima u kompaniji 13. studenoga, a kako je ove godine ispitivanje mišljenja upriličeno mjesec dana ranije no prethodnih godina, prateće aktivnosti je uglavnom moguće organizirati u okvirima tekuće godine. Prezentacije rezultata planirane su stoga tijekom studenog i prosinca, a nakon toga bi se rezultati trebali pomnije analizirati unutar pojedinih organizacijskih jedinica. Analiza rezultata trebala bi do polovice veljače iduće godine rezultirati i planovima za poboljšanja u područjima gdje je klima zadovoljstva u određenoj jedinici niža od prošlogodišnje ili u odnosu na kompanijski prosjek.

Ovogodišnji upitnik donekle je izmijenjen u odnosu na prošlogodišnji kako bi se uskladio s novim modelom rada u Ericssonu. Od ove godine u upitnik su, kao pilot ispitivanje, uključena pitanja o integraciji novih tvrtki u Ericsson, projektnoj kulturi te procesima. I dalje se nastavljaju mjeriti naše ključne vrijednosti, naši načini rada, operativna izvrsnost, usmjerenost prema kupcima, naše vodstvo, obveze naših zaposlenika, naše komunikacijske sposobnosti, određivanje naših ciljeva i razgovori s nadređenima.

• Human Capital Index (HCI) u ovom modelu se sastoji od pokazatelja individualnih i organizacijskih sposobnosti organizacijske jedinice.
• Novi naziv High Performers za modul Work Empowerment & Company Engagement Index je pokazatelj osnaženosti zaposlenika. Uz individualni aspekt, koji je proširen pitanjima iz područja radne angažiranosti i odnosa prema kupcu, ovaj pokazatelj matrično povezuje i odgovore na pitanja vezana za identifikaciju s korporacijom.

Oba ključna pokazatelja zadovoljstva zaposlenika ETK su povećana u odnosu na 2005., i to Human Capital Idex na razini kompanije sa 75% na 78% i High Performers sa 65% na 70%. Povećan je i Empowerment Indeks, i to od 40% na 46%. Svi ovi rezultati iznad su zadanog kompanijskog cilja.

Od modula koji ulaze u ove glavne pokazatelje treba svakako istaknuti značajno povećanje motiviranosti zaposlenika s 57% na čak 68%, što znači da je ove godine 858 zaposlenika ili 226 više nego prošle godine iskazalo predanost i zadovoljstvo svojim poslom. Takvo stanje je svakako rezultat brojnih aktivnosti u organizacijskim jedinicama koje su planirane na osnovu analize rezulta Dijaloga iz 2005., a koje su većim dijelom i realizirane tijekom 2006. iako se većina njih realizira kao kontinuirani proces. Od ostalih modula unutar pokazatelja Human Capital Index povećani su rezultati u grupi pitanja "Ovlaštenja" od 77% na 81%, "Suradnja" od 77% na 80% i kod grupe "Operativna izvrsnost" od 82% na 84%. Zadržana je ista razina prosječnog rezultata u modulu "Odgovornost i inicijativa", a zabilježen je blagi pad u grupi pitanja "Učenje" s 82% na 81%.

Kod ostalih modula, od onih koji imaju ove godine prosječno bolji rezultat, najveće povećanje pozitivnih odgovora je u modulu "Različitosti" sa 66% na 71% i to posebno kod pitanja o korištenju mišljenja osoba različitih profila, stilova i pristupa te kod modula "Ravnoteža u poslu" gdje je prisutno povećanje sa 60% na 62% jer se nešto povećao broj zaposlenika koji smatraju da se mogu odmoriti nakon razdoblja napornog rada. Visoka razina rezultata zadržana je već treću godinu u grupi pitanja "Orijentacija prema kupcu" (93%), a isto i kod pitanja "Naše osnovne vrijednosti" jer u prosjeku 86% zaposlenika naše kompanije i dalje smatra da se u svom odnosu prema poslu te osnovne vrijednosti i primjenjuju. Unutar te grupe pitanja i ove godine je najbolji rezultat postignut kod grupe pitanja "Profesionalnost" s 90% i "Ustrajnost" s 89%, a kod grupe pitanja "Poštovanje" su pozitivni odgovori porasli s 81% na 82%.

Razina stresa na razini kompanije je u prosjeku smanjena sa 16% na 15%. U kompaniji su u tijeku prezentacije rezultata ankete o stresu unutar organizacijskih jedinica, a i dalje se nastavljaju aktivnosti s ciljem smanjenja stresa uz dublju analizu izvora stresa, posebno u organizacijskim jedinicama kod kojih je razina stresa iznad 20% ili je prisutan trend povećanja.

Navedeni pokazatelji su prosječni rezultati na razini kompanije, a organizacijske jedinice će na osnovi svojih rezultata i njihove analize i ove godini donijeti plan aktivnosti za poboljšanja.

N. Duić

Ovogodišnji rezultati ankete Dijalog pokazali su da je sustavna primjena korporacijskih smjernica pod nazivom "Naši načini rada" (Our Ways of Working) u 2006. godini pridonijela poboljšanju poslovne izvrsnosti s 83,5% u 2005. godini na sadašnjih 85%. Možda će se nekima to povećanje činiti malenim, međutim na tako visokoj razini ono predstavlja velik uspjeh.

Ostvarena visoka razina poslovne izvrsnosti ne dopušta nam samozadovoljstvo. Svjedoci smo brzih i brojnih promjena uvjeta poslovanja, i to naročito na području telekomunikacija. Zato moramo uporno nastaviti sa sustavnim i neprekidnim poboljšavanjem svih osposobljavatelja prikazanih na modelu izvrsnosti. Ipak treba posebno naglasiti velik značaj istinskoga leadershipa i poticanja motivacije kod zaposlenika. Kompetentni i motivirani zaposlenici predstavljaju najvrjedniji kapital kompanije koji joj osigurava izvrsnost i budućnost.

I. Oslić